Salaire et avantages : au final, qui décide ?

« Dis-moi comment tu manages les équipes, je vais voir si j’accepte de travailler pour toi ? » Aujourd’hui, c’est un peu ça ! Car même si la croissance revient en Europe et en France, les professionnels du recrutement et des ressources humaines affirment avoir du mal à trouver des candidats. Mais cette affirmation est-elle vraie pour tous les métiers ?

Plus d’offres, mais des profils qualifiés difficiles à trouver

Selon une enquête réalisée par Robert Half auprès de 300 managers et directeurs, et comparé à 2012, 51% des personnes interrogées estiment qu’il est plus compliqué de recruteur des profils de haut niveau (tous métiers confondus) et 14% beaucoup plus compliqué.

En cause : « une économie qui se complexifie et qui réclame de nouvelles compétences et aptitudes » et « une identification plus difficiles des candidats ayant les compétences adéquates (techniques et comportementales).

Aujourd’hui, « les métiers évoluent très rapidement et les collaborateurs doivent être suffisamment agiles pour s’adapter aux nouveaux enjeux ». Enfin, les collaborateurs doivent apprécier le travail collaboratif et être « compatibles » avec la culture organisationnelle et interne de l’entreprise, ses valeurs et éthique, ses pratiques et ses modèles de travail.

Des candidats qui négocient… mais pas forcément leur salaire

Lors de l’étude 2018 des salaires, Robert Half s’est aperçu que « de nombreux marchés métiers sont orientés candidats ». Cela génère des tensions entre les entreprises et les profils hyper sollicités et talentueux. D’un côté l’entreprise cherche à sécuriser au maximum les embauches. De l’autre les candidats (notamment les nouvelles générations) négocient et savent ce qu’ils veulent (ou pas).

En priorité, les candidats cherchent des perspectives de carrière et une culture d’entreprise centrée sur les collaborateurs, mais s’attardent moins sur l’élément différenciant des salaires.

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Des processus de recrutement qui s’allongent

Pour acquérir les bons talents, les entreprises doivent fortement travailler leur marque employeur. Au-delà de l’environnement interne et des ressources humaines, il est nécessaire de capter immédiatement l’attention des candidats et de leur donner envie de s’engager dans le processus de recrutement. En effet, de nombreux candidats prennent la décision de ne pas répondre à une offre d’emploi à la suite des recherches effectuées sur l’entreprise.

En moyenne, le processus de recrutement d’un non cadre est de trois mois (quatre pour les cadres)

La marque employeur n’est pas un concept lointain. Elle commence dès le processus d’embauche. En conséquence, donner tout de suite la bonne impression peut vous permettre de toucher les bons profils.

Une enquête auprès des responsables de recrutement révèle que 53% d’entre eux considèrent que les processus de recrutement sont plus longs pour trois raisons :

  • la recherche de candidats qualifiés est plus difficile,
  • le nombre de CV reçus en réponse aux offres d’emploi a augmenté,
  • et le candidat choisi se montre plus exigeant.

Pourtant, les entreprises ne doivent pas vivre ces situations comme des fatalités. Elles doivent s’attacher à prendre des décisions plus rapides pour ne pas manquer les meilleures opportunités.

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