Travail, maternité, égalité… Rêve ou réalité ?

Quels que soient leurs âges et leurs expériences, quels regards portent les femmes actives sur l’égalité ? Réponses avec À Compétence Égale à la lumière de 1500 avis collectés auprès de trois générations de femmes actives.

En quoi les conditions de travail des femmes pourraient-elles être améliorées ?

« En gagnant plus », répondent-elles !

En effet, la revalorisation de leur salaire est le critère le plus fréquemment cité.

Quelle que soit l’étape de leur carrière, elles sont une majorité à ressentir une difficulté à être augmentées. De plus, les femmes de plus de 30 ans estiment que les postes à responsabilités leur sont difficilement accessibles. Les plus de 30 ans perçoivent leur condition de femme comme préjudiciable dans leur évolution de carrière alors que leurs benjamines l’attribuent à leur âge.

« En repensant nos conditions de travail »

Pour les plus de 45 ans, il faudrait repenser leurs conditions de travail.

« Le postulat selon lequel les femmes aménagent leur temps de travail principalement à cause des enfants est ici remis en cause » signale Sébastien Bompard, président d’A Compétence Égale.

Parmi les sondées, près de 20% aimeraient télé-travailler ou pouvoir aménager leurs horaires. Ainsi, l’ambition en matière de rémunération s’atténue avec l’âge au profit d’un meilleur confort de vie.

Globalement, les aménagements d’horaires sont limités en début de carrière (16%) et n’excède pas les 30% en fin de carrière. Entre les deux, 23% des femmes sont concernées.

Les raisons qui poussent les femmes à demander un aménagement d’horaire de travail sont différentes : si les 31-45 ans le font essentiellement pour pouvoir garder leur(s) enfant(s) (51%),  les moins de 30 ans et les plus de 45 ans le font pour pouvoir se consacrer à une autre activité durant leur temps libre à respectivement 28% et 38%.

Ne pas travailler à temps plein est un choix personnel pour une femme de plus de 45 ans sur cinq et pour plus d’une femme entre 31 et 45 ans sur six. A noter cependant que 80% des répondantes sont cadres et sont donc globalement moins touchées par le temps partiel subi. Les moins de 30 ans, quant à elles, évoquent la reprise ou la poursuite d’études ou de formation à 19%.

« En réalisant des missions qui ont du sens »

Le trio des critères traduisant la réussite professionnelle est identique pour les trois tranches d’âge analysées, mais ils sont positionnés à des niveaux différents selon l’avancée dans la carrière.

Ainsi, pour les plus jeunes, l’équilibre des vies professionnelle et personnelle, un travail qui a du sens et la rémunération sont approximativement appréciés à la même valeur alors que chez leurs aînées, l’équilibre marque le pas pour laisser place au salaire et au sens. Chez les plus âgées, ce dernier aspect devient même primordial.

Réseaux et emploi : comment évolue le parcours des femmes ?

Aujourd’hui, les femmes de 31-45 ans ont déjà été 1 à 2 fois au chômage pour la moitié d’entre elles, tout comme leurs aînées.

Néanmoins, les plus de 45 ans le restent plus longtemps : plus de neuf mois pour 41%, contre trois à neuf mois pour 47% des 31-45 ans.

« On note une tendance de précarisation des femmes entre 31 et 45 ans qui se traduira vraisemblablement par une plus grande mobilité professionnelle que leurs aînées à terme » remarque Sébastien Bompard.

Travail et enfant : quel est l’impact de la maternité sur l’évolution de carrière ?

Contrairement aux idées reçues, les mères de moins de 30 ans sont autant à avoir réduit leur activité professionnelle qu’à l’avoir augmenté à la suite de la naissance de leur premier enfant.

1/3 des femmes de moins de 45 ans a déjà reporté ou renoncé à un projet de grossesse pour des raisons professionnelles

Dans la majorité des cas, la maternité n’a, pour autant, pas d’influence sur le rythme de travail. En effet, les répondantes sont 76% à avoir continué à travailler au même rythme qu’avant leur congé maternité.

Cependant, 20% des moins de 30 ans et 25% des plus de 30 ans déclarent avoir été écartées des prises de décision auxquelles elles avaient l’habitude de participer au retour de leur congé.

« 1/3 des femmes de moins de 45 ans a déjà reporté ou renoncé à un projet de grossesse pour des raisons professionnelles. Plus généralement et sur le long terme, plus d’1/3 des répondantes a vécu la maternité comme un obstacle à leur évolution professionnelle » s’inquiète Sébastien Bompard.

Égalité et enjeux : comment évolue le statut des femmes au travail ?

L’égalité professionnelle est avant tout un enjeu sociétal et éthique selon nos répondantes.

Ainsi, elles sont en moyenne 75% à penser qu’il s’agit bien d’un objectif éducatif de changer les mentalités et d’une question de principe pour un rapport plus juste entre les femmes et les hommes. Dans ce cas, les répondantes estiment que la politique nationale n’a pas besoin de légiférer sur le sujet : en effet seul 6% attribue un enjeu politique ou légal à la question de l’égalité professionnelle.

« Toutes les catégories d’âge, à la grande majorité, estiment que la situation des femmes dans l’emploi stagne. » souligne Sébastien Bompard

Les répondantes s’accordent sur les bénéfices en termes de vision, d’organisation et de relationnel de la féminisation des CODIR/CA. Cependant, elles révèlent également qu’elles ne la projettent pas positivement dans des rôles de leadership, innovation et de gestion financière. Ce résultat renvoie au phénomène des stigmates inversés et d’auto-prédiction des stéréotypes : les répondantes peuvent avoir intériorisé les stéréotypes liés aux femmes et les avoir projeté dans leurs réponses.

« L’amélioration du statut de la femme dans l’emploi passera par un travail sur un changement global des mentalités, dont les femmes ne seront pas exemptes » conclut Sébastien Bompard

  

*Étude réalisée par A Compétence Égale sur un échantillon de 1589 femmes entre novembre 2014 et mars 2015, administrée en ligne, avec anonymisation des résultats. Profil des répondantes : Les 2/3 vit en Ile de France – Niveau Bac + 5 à 59% – Elles sont cadres à 80% – Ayant travaillé ou travaillant dans le privé à 93% – Dans les fonctions supports à 51% – 50% sont manager – 21% sont membres de l’équipe dirigeante.

 


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