RH, comment embaucher la mauvaise personne ?

Dans l’urgence, la recherche du candidat idéal pour un poste laissé vacant peut se révéler complexe. Souvent, les entreprises commettent des erreurs critiques conduisant à l’embauche de la mauvaise personne. Noëmie Cicurel, Director au sein du cabinet Robert Half, leader mondial du recrutement spécialisé, vous dévoile cinq erreurs à éviter lors d’un recrutement.

1- Utiliser une description de poste obsolète

Même relativement récent, un descriptif de poste peut faire état de fonctions en décalage ou en totale inadéquation avec la réalité.

Pour éviter cet écueil, Noëmi CicurelNoemie Cicurel - Robert Half propose de relire et ajuster la description. « S’il s’agit d’un remplacement, demandez à la personne quittant ce poste, ou à ses collaborateurs de décrire les fonctions en détail, et la façon dont elles ont évolué au fil du temps. Vous pourrez ensuite modifier la description de poste en conséquence pour qu’elle reflète les qualifications requises les plus pertinentes ».

2- Faire l’impasse sur l’évaluation initiale par téléphone

Dans l’urgence, l’étape de contrôle des candidatures par téléphone peut être ajournée au profit d’entretiens en face à face. Au final, ce gain de temps se traduit par un allongement du processus de recrutements puisqu’on finit par recevoir des personnes non adaptées au poste à pourvoir.

La solution consiste à évaluer par téléphone les candidats les plus prometteurs en suivant un scénario d’entretien standard pour en apprendre davantage sur leurs réalisations professionnelles et leur expérience.

« Notez la façon dont chaque candidat vous répond. Parle-t-il en articulant ? Est-il capable de décrire en détail la façon dont il a contribué à la croissance ou à la rentabilité de l’entreprise qui l’employait auparavant ? Utilisez l’entretien par téléphone pour réduire votre liste aux cinq ou six candidats (ou moins) les plus prometteurs » recommande Noëmie Cicurel.

3- Confondre expérience et compétences

D’après un sondage mené par Robert Half auprès de cadres dirigeants, 36 % d’entre eux ont déclaré que les erreurs de recrutement étaient principalement dues à une mauvaise évaluation des compétences. Cela peut arriver quand un candidat ment sur ses compétences ou que le recruteur ne lui demande pas assez de détails.

Pour découvrir à la fois les compétences et l’expérience d’un candidat, il suffit de lui demander d’expliquer comment ses expériences professionnelles l’ont aidé à acquérir ou à développer ses compétences.

« N’hésitez pas à solliciter plus de précisions jusqu’à ce que vous obteniez une réponse satisfaisante » conseille Noëmie Cicurel. Par exemple : « J’aimerais en savoir plus sur l’entreprise et la manière dont vous avez acquis les compétences mentionnées sur votre CV ».

4- Ignorer les points négatifs

Parfois, les points forts d’un candidat peuvent minimiser ses points faibles. C’est fréquemment le cas avec les candidats les plus sympathiques. Leur enthousiasme et leur optimisme peuvent éclipser leurs défauts. Un candidat sous-qualifié, mais doté d’une forte personnalité peut même convaincre qu’il sera capable d’assumer rapidement les responsabilités du nouveau poste en dépit de son manque de qualifications.

Pour mener des évaluations équilibrées, « veillez à noter les forces et les faiblesses de chaque candidat avec le plus d’objectivité possible. Quand la série d’entretiens sera terminée, vous pourrez relire vos notes et décider quelle importance accorder à chaque pour et à chaque contre ».

5- Se laisser influence par des facteurs irrationnels

Lors d’un entretien, un recruteur peut se laisser influencer par le fait qu’un candidat a suivi ses études dans la même université que lui, ou qu’il est originaire de la même ville que son meilleur ami. Le candidat peut aussi lui rappeler un membre de sa famille qui lui est particulièrement cher. Ce type de réactions émotionnelles risque de biaiser favorablement son opinion, même s’il ne s’agit pas du candidat idéal pour le poste. Il en sera de même si l’association d’idées est défavorable au candidat.

Pour Noëmie Cicurel, « Il est impossible d’éliminer ces réactions irrationnelles et émotionnelles, mais vous pouvez les corriger en travaillant en groupe sur le processus de recrutement. Faites appel à d’autres responsables ou cadres dirigeants dans le cadre des entretiens. Par exemple, demandez à un spécialiste des ressources humaines de mener les évaluations initiales par téléphone. Lors des entretiens en face à face, vous pouvez aussi faire intervenir des membres de l’équipe de direction ou des employés importants de votre département. »

A propos du groupe Robert Half

Fondé en 1948 et leader mondial du recrutement temporaire et permanent spécialisé, Robert Half est implanté en France depuis 1989. Il intervient sur tous les métiers de la finance, de la comptabilité, de la banque, de l’assurance, du juridique et fiscal, de la technologie ainsi que de l’assistanat spécialisé (sous la marque OfficeTeam).

Présent à Paris, La Défense, Versailles, Saint-Denis, Massy, Lyon, Nantes, Lille et Aix-en-Provence, il compte plus de 350 bureaux dans le monde (Etats-Unis, Canada, Europe, Australie, Asie, Nouvelle-Zélande).

Son site Internet : www.roberthalf.fr